Почему сотрудники плохо работают, хотя Вы нанимали их сами?

Вячеслав Бельтюков, основатель Mentor - системы анализа звонков отдела продаж

Сотрудники плохо работают не потому, что они слабые, а из-за двух ошибок руководителя. Первая ошибка - нанять человека в надежде потом его доучить. Вторая - отдать задачу без трёх столпов: декомпозиции, понимания и проверки. Исправьте эти две вещи, и те же люди в отделе продаж начнут работать иначе.

Коротко

• Слабые сотрудники - это две ошибки руководителя: найм «доучу потом» и делегирование без контроля.
• В конце собеседования нужен один вопрос: человек знает дело лучше Вас или его учить с нуля.
• Полгода учить сотрудника невыгодно: люди меняют работу слишком часто и уходят в другую компанию.
• Делегирование держится на трёх столпах: декомпозиция, понимание задачи, проверка.
• Большую задачу режут на 5-7 флажков - это контрольные точки, а не проверка в самом конце.

Почему толковые на бумаге сотрудники всё равно подводят?

Толковые на бумаге сотрудники подводят, когда руководитель допускает две системные ошибки, а не потому, что набрал «не тех людей». Первая ошибка живёт на входе, в найме. Вторая - в том, как руководитель отдела продаж ставит задачи и контролирует их. Пока обе ошибки на месте, даже сильный менеджер по продажам будет выдавать слабый результат.

Две ошибки важно разделять, потому что лечатся они по-разному. Ошибка найма решается одним вопросом на собеседовании. Ошибка делегирования решается структурой: большая задача, разбитая на флажки, и регулярная проверка. Ниже разбор каждой ошибки отдельно, с конкретными действиями.

Ваши сотрудники не глупы. Просто на одну и ту же задачу вы с ними смотрите по-разному.

Какой один вопрос задать себе в конце собеседования?

В конце собеседования честно ответьте себе: этот человек знает своё дело лучше меня или мне придётся учить его с нуля? Это и есть главный фильтр найма. Если ответ - «учить с нуля», найм почти наверняка ошибочный, каким бы симпатичным ни был кандидат.

Вопрос работает, потому что убирает самообман. Руководитель часто думает: «Сейчас кандидат слабоват, но я его немного подучу, и он станет лучше». На практике такой сотрудник не становится лучше сам по себе, а время и деньги компании уже потрачены. Нанимать нужно того, кто понимает свою работу лучше Вас.

Почему невыгодно нанимать «чтобы потом доучить»?

Нанимать с расчётом «доучу потом» невыгодно, потому что люди слишком часто меняют работу. Вы вложите полгода в обучение сотрудника, а он за это время успеет найти другую компанию и уйти туда уже готовым специалистом. Ваши полгода при этом не вернутся.

Расчёт «доучу потом» ломает экономику отдела продаж. Пока новичок учится, он почти не приносит сделок, но получает зарплату и забирает время руководителя. Обучение слабого кандидата - это прямая потеря денег и темпа роста бизнеса. Поэтому фильтр на входе дешевле любого последующего обучения.

Из чего состоит нормальное делегирование?

Нормальное делегирование стоит на трёх столпах: декомпозиция, понимание задачи и проверка. Если убрать хотя бы один столп, задача разваливается, и сотрудник приносит не тот результат, который Вы ждали. Вот как выглядит разница между привычным подходом и рабочим.

• Как обычно: Отдал задачу целиком и ушёл; Как надо: Разбил задачу на 5-7 флажков
• Как обычно: Проверяю результат в самом конце; Как надо: Смотрю контрольные точки по ходу
• Как обычно: «Думаю, он всё понял»; Как надо: Сотрудник сам назвал этапы и результат
• Как обычно: Регулярную задачу сразу на поток; Как надо: Первые несколько раз проверяю лично

Декомпозиция - это разбивка большой задачи на 5-7 флажков. Флажки дают руководителю контрольные точки, а сотруднику - понятные процессы: он видит, как именно будет двигаться к цели. Если к намеченной дате не закрыты первые флажки, проблема видна сразу, а не в финале, когда переделывать поздно.

Как понять, что сотрудник действительно понял задачу?

Понять это можно по одному признаку: сотрудник сам называет этапы и конечный результат задачи. Не Вы ему проговариваете, а он Вам. Если человек не может назвать конечный результат своими словами, он точно не сможет его выполнить.

Проверка понимания занимает пару минут, но экономит недели. Сотрудник проговаривает, через какие этапы пройдёт и что получится на выходе. Расхождение в картине результата вскрывается на этом же шаге, до начала работы. Это дешевле, чем узнать о разном понимании задачи через месяц по готовым, но неправильным документам.

Почему регулярную задачу нельзя сразу ставить на поток?

Регулярную задачу нельзя сразу ставить на поток, потому что первые несколько раз сотрудник может понять её неправильно. Проверка первых подходов - это третий столп делегирования. Сам дал задачу и ушёл - рискуешь получить гору переделок вместо готовой работы.

Живой пример: руководитель поставил сотруднику регулярную задачу и перестал её контролировать. Через месяц всю пачку документов пришлось переделывать заново, потому что сотрудник принял задачу неправильно с самого начала. Проверяйте первые несколько раз в течение нескольких месяцев, и только потом отпускайте задачу на поток.

Почему руководитель превращается в узкое горлышко?

Руководитель превращается в узкое горлышко, когда найм и делегирование сломаны одновременно. Если все решения, задачи и проверки замыкаются на Вас, рост бизнеса упирается в Вашу личную пропускную способность. Это прямой сигнал, что две ошибки из этой статьи работают против Вас.

Узкое горлышко бьёт по деньгам компании напрямую. Пока руководитель отдела продаж вручную тащит контроль каждой задачи, он не занимается стратегией, клиентами и крупными сделками. Чем сильнее отдел зависит от одного человека, тем медленнее компания растёт и тем выше риск всё уронить при его отсутствии.

Разбор на цифрах

Весь разбор держится на нескольких точных числах из практики. Эти цифры удобно держать перед глазами, когда настраиваете найм и делегирование в своём отделе продаж.

• Цифра: 2; Что значит: столько ошибок руководителя дают слабых сотрудников
• Цифра: 1; Что значит: вопрос в конце собеседования решает судьбу найма
• Цифра: 5-7; Что значит: флажков, на которые режется большая задача
• Цифра: 3; Что значит: столпа делегирования: декомпозиция, понимание, проверка

Цифры показывают простую вещь: проблема слабых сотрудников не бесконечная и не туманная. Это два конкретных места и несколько правил, которые Вы можете поправить уже на следующей неделе.

Что сделать завтра

1. Пересмотрите последний найм и ответьте: этот человек знает дело лучше Вас или Вы учите его с нуля?
2. Откажитесь от логики «доучу потом» и заложите фильтр понимания дела прямо в собеседование.
3. Возьмите одну большую задачу и разбейте её на 5-7 флажков с контрольными точками.
4. Попросите сотрудника самого назвать этапы и конечный результат, прежде чем он начнёт.
5. Назначьте проверку первых подходов регулярной задачи, а не отпускайте её сразу на поток.
6. Проверьте, не стали ли Вы узким горлышком: сколько задач компании нельзя двинуть без Вас.

Как Mentor закрывает эту боль?

Mentor снимает с руководителя ручной контроль там, где он превращается в узкое горлышко. Система разбирает звонки отдела продаж, показывает точки роста и падения конверсии и помогает возвращать потерянных клиентов - без того, чтобы Вы слушали каждый разговор сами. Так проверка перестаёт зависеть только от Вашего времени.

Для сотрудников Mentor работает как постоянное обучение в зоне продаж: анализ звонков показывает, где менеджер теряет сделку, и подсказывает, что исправить. Руководитель видит контрольные точки, а не разгребает всё в конце. Первые 150 минут анализа - бесплатно, этого хватает, чтобы увидеть картину по своему отделу.

Частые вопросы

Как понять на собеседовании, что человек не подходит?

Задайте себе в конце встречи один вопрос: этот человек знает своё дело лучше Вас или Вы будете учить его с нуля? Если ответ - «с нуля», кандидат почти наверняка не подходит. Сильный специалист понимает свою работу глубже руководителя и не нуждается в долгом обучении базе.

Сколько времени можно тратить на обучение нового сотрудника?

Полгода на обучение с нуля - слишком много и слишком рискованно. Люди часто и быстро меняют работу, поэтому вложенные месяцы могут уйти вместе с сотрудником в другую компанию. Нанимайте того, кто уже знает дело, и тратьте время на адаптацию к Вашим процессам, а не на базовое обучение.

Что такое декомпозиция задачи простыми словами?

Декомпозиция - это разбивка большой задачи на 5-7 флажков, то есть промежуточных контрольных точек. Руководитель по флажкам видит, идёт ли задача по плану, а сотрудник понимает, через какие этапы ему проходить. Если первые флажки к сроку не закрыты, проблема видна сразу, а не в финале.

Как часто проверять сотрудника, чтобы это не выглядело контролем?

Регулярную задачу проверяйте лично первые несколько раз в течение нескольких месяцев, а потом отпускайте на поток. Это не мелочная опека, а страховка от неправильного понимания. Один руководитель дал задачу и ушёл, а через месяц переделывал все документы, потому что сотрудник с самого начала принял её неверно.

Что делать, если руководитель стал узким горлышком компании?

Если без Вас не двигается ни одна задача, значит, найм и делегирование сломаны. Начните с фильтра на входе и трёх столпов делегирования: декомпозиция, понимание, проверка. Чем меньше задач замкнуто лично на Вас, тем быстрее растёт бизнес и тем больше времени остаётся на клиентов и крупные сделки.

Можно ли делегировать, если сотрудник толковый?

Можно и нужно, но по тем же трём столпам. Даже толковый менеджер по продажам смотрит на задачу иначе, чем Вы, поэтому проговорите флажки и попросите назвать конечный результат. Проверьте первые подходы, а дальше отпускайте. Делегирование по структуре работает с любым уровнем сотрудника, а не только со слабым.

Об авторе

Вячеслав Бельтюков - основатель Mentor, системы анализа звонков отдела продаж. Разбирает, где менеджеры теряют клиентов и деньги, и строит процессы найма и делегирования, которые снимают нагрузку с руководителя. Статья написана на собственной практике управления отделом продаж, включая разобранные ошибки найма и делегирования.

Система роста прибыли в отдел продаж возвращает потерянных клиентов, показывает точки роста и падения конверсии в отделе за 15 минут на основе 1000 Ваших звонков. Первые 150 минут бесплатно - https://salesmentor.ru/?utm_source=site&utm_medium=article&utm_campaign=oct26 Пишу про продажи каждый день: https://t.me/salesmentor1

Ролик, из которого этот разбор - https://www.youtube.com/@salesmentor26